बीसौं शताब्दीको प्रारम्भिक दशकहरूमा, औद्योगिक क्रान्तिको प्रभाव स्वरूप कार्यस्थलको दक्षता र उत्पादकत्व बढाउनका लागि विभिन्न व्यवस्थापकीय सिद्धान्तहरूको विकास भयो । यसमध्ये वैज्ञानिक व्यवस्थापन सिद्धान्त (Scientific Management Theory) एक प्रमुख अवधारणा थियो, जसले प्रक्रिया, मेसिन र कार्य मानकीकरणमा अत्यधिक जोड दियो । फ्रेडरिक टेलरद्वारा प्रतिपादित यस सिद्धान्तले कामदारहरूलाई केवल उत्पादनका औजारका रूपमा हेर्यो, उनीहरूको मानवीय भावना, सामाजिक आवश्यकता र मनोवैज्ञानिक पक्षहरूलाई पूर्णतः बेवास्ता गर्यो । यसैगरी, म्याक्स वेबरले प्रतिपादन गरेको ब्यूरोक्रेटिक मोडेल (Bureaucratic Model) ले संगठनभित्र स्पष्ट पदानुक्रम, कठोर नियम र गैर-व्यक्तिगत सम्बन्धमा जोड दियो, जसले दक्षता र निष्पक्षता सुनिश्चित गर्ने दाबी गर्यो । यद्यपि यी दुवै मोडलले कर्मचारीहरूलाई यन्त्रवत व्यवहार गर्ने र उनीहरूको रचनात्मकता तथा आत्मसन्तुष्टिको पक्षलाई उपेक्षा गर्ने प्रवृत्ति देखाए जसका कारण कार्यस्थलमा मानवीय सम्बन्ध र सन्तुष्टि गौण बन्न पुग्यो ।

वैज्ञानिक व्यवस्थापनबाट मानवीय पक्षको महत्त्वसम्म

यी परम्परागत व्यवस्थापकीय सिद्धान्तहरूको ठीक विपरीत, मानवीय सम्बन्ध सिद्धान्त (Human Relations Theory) ले संगठनभित्र मानवीय पक्ष, सामाजिक सम्बन्ध र मनोवैज्ञानिक तत्वहरूको महत्त्वलाई उजागर गर्यो । यस सिद्धान्तले सार्वजनिक प्रशासनको क्षेत्रमा पनि कर्मचारी व्यवस्थापन, उत्प्रेरणा र नेतृत्व शैलीमा क्रान्तिकारी परिवर्तन ल्यायो । यसले कर्मचारीहरूलाई केवल आर्थिक प्राणी मात्र नभई सामाजिक प्राणी का रूपमा हेर्नुपर्नेमा जोड दियो, जसले सार्वजनिक प्रशासनलाई थप मानवीय, कर्मचारीमैत्री र गतिशील बनाउन मद्दत गर्यो । यो परिवर्तनले कर्मचारीको भावना, आवश्यकता र अन्तरसम्बन्धले कसरी समग्र कार्यसम्पादनमा प्रभाव पार्छ भन्ने कुरालाई पहिलो पटक गहिरोसँग बुझाउन सफल भयो । यसले परम्परागत 'कमाण्ड र कन्ट्रोल' को शैलीभन्दा 'समभाव र सहभागिता' को महत्त्वलाई स्थापित गर्यो ।

हार्थर्न अध्ययन र मानवीय सम्बन्धको उदय

मानवीय सम्बन्ध सिद्धान्तको जग एल्टन मेयो र उनका सहकर्मीहरूले सन् १९२० को दशकको अन्त्यदेखि सन् १९३० को दशकको प्रारम्भसम्म वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कम्पनीको हार्थर्न प्लान्ट (Hawthorne Plant) मा गरेका प्रसिद्ध अध्ययनहरू मार्फत राखिएको थियो । यी अध्ययनहरू मूलतः कार्यस्थलको भौतिक वातावरण (जस्तै: प्रकाशको स्तर, तापक्रम) ले कामदारको उत्पादकत्वमा पार्ने प्रभावबारे पत्ता लगाउन सुरु गरिएका थिए । तर, अध्ययनको नतिजाले शोधकर्ताहरूलाई अचम्मित तुल्यायो । भौतिक वातावरणमा खासै परिवर्तन नआए पनि कामदारको उत्पादकत्वमा वृद्धि देखियो । यो घटनालाई 'हार्थर्न प्रभाव' (Hawthorne Effect) भनियो, जसअन्तर्गत कामदारको उत्पादकत्व भौतिक वातावरणमा हुने परिवर्तनभन्दा बढी उनीहरूलाई ध्यान दिइएको, उनीहरूको कुरा सुनिएको र उनीहरू अध्ययनको एक हिस्सा हुन् भन्ने महसुस हुँदा बढेको पाइयो । यसका साथै, संगठनभित्रका अनौपचारिक सामाजिक समूहहरू र सामाजिक आवश्यकताहरूले कर्मचारीको व्यवहार र प्रेरणामा महत्वपूर्ण भूमिका खेल्ने निष्कर्ष निकालियो, जसले परम्परागत व्यवस्थापन सोचमा ठूलो परिवर्तन ल्यायो र मानवीय पक्षको गहन अध्ययनको आवश्यकता देखायो । यस अध्ययनले कार्यस्थलमा कर्मचारीको सामाजिक र मनोवैज्ञानिक पक्षहरूको गहिरो प्रभावलाई वैज्ञानिक रूपमा प्रमाणित गर्यो ।

मानवीय सम्बन्ध सिद्धान्तका मुख्य विशेषताहरू

हार्थर्न अध्ययनका मुख्य निष्कर्षहरूले व्यवस्थापनमा एउटा नयाँ दृष्टिकोणको विकास गर्यो । यसले केवल आर्थिक प्रोत्साहन मात्र कर्मचारीको प्रेरणाको मुख्य कारण नभई सामाजिक सम्बन्ध, मान्यता, अपनत्वको भावना र सुरक्षित वातावरण जस्ता सामाजिक र मनोवैज्ञानिक आवश्यकताहरूले पनि कामदारलाई उत्प्रेरित गर्छ भन्ने देखायो । यसका अतिरिक्त, निरंकुश नेतृत्वभन्दा बढी सहभागी र मानवीय नेतृत्व ले कर्मचारीको मनोबल र कार्यसम्पादनमा सकारात्मक प्रभाव पार्छ भन्ने प्रमाणित भयो । संगठनभित्र खुला र प्रभावकारी संचारले कर्मचारीहरूलाई सूचना प्रदान गर्ने, उनीहरूको विचार सुन्ने र अविश्वास हटाउन मद्दत गर्ने कुरामा पनि जोड दिइयो । यसले कर्मचारीहरूलाई संगठनको महत्वपूर्ण मानवीय स्रोतका रूपमा हेर्नुपर्ने र उनीहरूको समग्र कल्याणमा ध्यान दिनुपर्ने आवश्यकतामा जोड दियो । मानवीय सम्बन्ध सिद्धान्तले कर्मचारीको भावना, उनीहरूको समूहगत व्यवहार र व्यवस्थापनसँगको अन्तरक्रियालाई केन्द्रमा राख्यो, जसले परम्परागत 'कर्मचारीलाई काम लगाउने' अवधारणालाई 'कर्मचारीसँग काम गर्ने' अवधारणामा परिणत गर्यो । यो सिद्धान्तले कर्मचारी सन्तुष्टि, समूहगत एकता र प्रभावकारी संचारले मात्र संगठनको लक्ष्य हासिल गर्न सकिने स्पष्ट सन्देश दियो ।

सार्वजनिक प्रशासनमा मानवीय सम्बन्धको प्रभाव

सार्वजनिक प्रशासन, जुन परम्परागत रूपमा वैज्ञानिक व्यवस्थापन र ब्यूरोक्रेसीका कठोर सिद्धान्तहरूमा आधारित थियो र मानवलाई केवल नियमको पालना गर्ने रोबोटका रूपमा हेर्थ्यो, त्यसमा मानवीय सम्बन्ध सिद्धान्तले गहिरो प्रभाव पार्यो । यसले सार्वजनिक प्रशासनमा कर्मचारीको कल्याण, मनोबल र सन्तुष्टिलाई प्राथमिकता दिन थाल्यो । भर्ना, तालिम, मूल्यांकन र उत्प्रेरणा जस्ता मानव संसाधन कार्यहरूमा मनोवैज्ञानिक र सामाजिक पक्षहरूलाई ध्यान दिइयो । कर्मचारी सन्तुष्ट भएमा मात्र उनीहरूले जनतालाई राम्रो सेवा दिन सक्छन् भन्ने बुझाइको विकास भयो, जसले सार्वजनिक प्रशासनलाई सेवाग्राहीमुखी (Citizen-Centric) बनाउन प्रोत्साहन गर्यो । सार्वजनिक संगठनहरूमा खुला संचार नीति अपनाउन थालियो र निर्णय प्रक्रियामा पारदर्शिता बढ्यो । निरंकुश नेतृत्वको सट्टा सहभागी, प्रजातान्त्रिक र सहयोगी नेतृत्व शैलीलाई प्रोत्साहन गरियो, जसले गर्दा नेताहरूले आफ्ना कर्मचारीहरूसँग व्यक्तिगत सम्बन्ध स्थापित गर्न र उनीहरूको कुरा सुन्न थाले । यसले समग्र सार्वजनिक सेवा प्रवाहको गुणस्तरमा सुधार ल्याउन महत्वपूर्ण भूमिका खेल्यो किनकि सन्तुष्ट र उत्प्रेरित कर्मचारीले मात्र जनमुखी सेवा प्रदान गर्न सक्छन् ।

नेपालमा प्रयोग र चुनौतीहरू: सुशासनका लागि मार्गचित्र

नेपालको सार्वजनिक प्रशासनमा पनि मानवीय सम्बन्ध सिद्धान्तका अवधारणाले प्रभाव पारेका छन्, विशेष गरी मानव संसाधन व्यवस्थापन र नेतृत्व विकासका क्षेत्रमा । कर्मचारी कल्याण कोष, स्वास्थ्य बीमा र विभिन्न सामाजिक सुरक्षाका कार्यक्रमहरू सञ्चालन गरिएका छन्, जसले कर्मचारीको कल्याणलाई सम्बोधन गर्ने प्रयास गर्छन् । कर्मचारीहरूको व्यावसायिक र व्यक्तिगत विकासका लागि तालिम कार्यक्रमहरू सञ्चालन गरिन्छन्, जसले उनीहरूको सीप विकास र मनोबल बढाउन मद्दत गर्छ । सरकारी कार्यालयहरूमा सूचनाको हक, गुनासो सुन्ने संयन्त्र र अन्तर्क्रिया कार्यक्रमहरूले संचारलाई सुदृढ पार्ने प्रयास गरेका छन्, साथै सार्वजनिक प्रशासनमा नेतृत्व विकासका कार्यक्रमहरूले सहभागी र प्रजातान्त्रिक नेतृत्व शैलीलाई प्रोत्साहन गर्ने प्रयास गरेका छन् ।

यद्यपि, नेपालको सार्वजनिक प्रशासनमा मानवीय सम्बन्ध सिद्धान्तलाई पूर्ण रूपमा लागू गर्न केही गम्भीर चुनौतीहरू विद्यमान छन् । ब्यूरोक्रेसीको प्रभुत्व र औपचारिक नियमहरूको बोलबाला अझै पनि छ, जसले मानवीय सम्बन्धका सिद्धान्तहरूलाई व्यवहारमा उतार्न चुनौती दिन्छ । कर्मचारीहरूको सरुवा, बढुवा र नियुक्तिमा राजनीतिक हस्तक्षेप र प्रशासनको राजनीतिकरणले कर्मचारीको मनोबल र निष्पक्षतामा नकारात्मक असर पार्छ । कतिपय अवस्थामा सार्वजनिक प्रशासनमा मानवीय पक्षलाई प्राथमिकता दिन सक्ने दूरदर्शी र संवेदनशील नेतृत्वको अभाव देखिन्छ । कर्मचारी र व्यवस्थापन (विशेष गरी राजनीतिक नेतृत्व) बीच अविश्वासको वातावरण अझै पनि विद्यमान छ, जसले सहकार्य र खुला संचारलाई बाधा पुर्याउँछ । अन्ततः, कर्मचारीको कल्याण र विकासका लागि आर्थिक स्रोतसाधनको सीमितताले मानवीय सम्बन्ध सिद्धान्तका आदर्शहरूलाई पूर्ण रूपमा कार्यान्वयन गर्न कठिन बनाउँछ ।

यी चुनौतीहरूको सामना गर्दै, नेपालको सार्वजनिक प्रशासनमा मानवीय सम्बन्ध सिद्धान्तका अवधारणाहरूलाई अझ प्रभावकारी रूपमा लागू गर्न सकेमा कर्मचारीहरूको मनोबल उच्च भई सेवा प्रवाहमा सुधार आउनेछ र अन्ततः सुशासनको लक्ष्य प्राप्त गर्न सकिनेछ । यसका लागि राजनीतिक हस्तक्षेपको अन्त्य, सक्षम र संवेदनशील नेतृत्वको विकास र कर्मचारीहरूको सामाजिक तथा मनोवैज्ञानिक आवश्यकतालाई बुझ्न सक्ने प्रशासनिक प्रणालीको निमार्ण अपरिहार्य छ । के हामी नेपाली सार्वजनिक प्रशासनलाई साँच्चै मानवीय र जनमुखी बनाउन यी आधारभूत सुधारका लागि तयार छौं त ?